三菱ＵＦＪモルガン・スタンレー証券のカナダ国籍の男性社員が26日、正当な理由なく休職命令を受けたとして、地位保全や賃金の仮払いを求める仮処分を東京地裁に申し立てた。職場で育児休業の取得を機に仕事を減らされるなどの嫌がらせ「パタニティ（父性）ハラスメント」（パタハラ）でうつ病を発症し、復職可能と診断を受けた後に休職命令を受けたという。
（2017年10月27日 日経新聞より引用）
昨日よりぐっと冷え込みますね。
福岡の社労士、しのざきです。
男性の育児休業取得は、2016年度3.16％（厚生労働省発表）とまだまだ少ないのが現状です。
今回の場合は、育児休業は取得出来たが、そこでパタハラを受け、メンタルヘルス不調になってしまい、休職と復職について労使間でトラブルが起こってしまっています。
育児休業を申請したにもかかわらず、「そのような制度はうちにはない、と言われた」、「DNA鑑定書の提出を求められた」、「早産で未成熟児として産まれ、命の危険があったにも関わらず、上司からは、‘最近の医療は進歩しているから大丈夫’など言われ、許可して貰えなかった」などの発言も他のニュースサイトを見たところあったようです。
育児休業・介護休業の規程があるのはもちろんのこと、誰でもメンタルヘルス不調に陥る可能性がありますし、休職を余儀なくされることもあります。
その際に、就業規則で休職・復職について明確な規程があり、労働者が周知していないと、トラブルのもとになりかねません。
今回の企業で、規程がどのようになっていたのか、また、当事者間でないと分からない事実関係もありますが、就業規則等はこのようなトラブルを回避するためでもあり、会社と従業員がお互いに気持ち良く働けるためのルールブックでもあります。
‘就業規則は会社の決まりごとを校則のように守らせるもの’と思われがちですが、就業規則に定めてあることは、遵守する義務がありますので、会社側だけにとって利点があるというものではなく、労働者にとっても意味のあるものになります。
良い就業規則は従業員のモチベーションを高め、業績を上げることにも繋がります。
そのためには、環境の変化・企業規模・状況にあったものでないと意味がありません。
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2017年11月20日